Medidas Alternativas a la Ley General de Discapacidad (LGD)

Medidas Alternativas a la Ley General de Discapacidad

El texto refundido en la Ley General de los derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social recoge en su Artículo 42 la “cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad” mediante la cual “las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad”.

En Proyecto Labor ayudamos a las empresas a cumplir con la cuota obligatoria de reserva del 2% de la plantilla para personas con discapacidad. Si no hay posibilidad de contratación, pueden cumplir con la ley recurriendo a las medidas alternativas.

De manera excepcional y transitoria, previa autorización administrativa, las empresas afectadas por esta disposición pueden acogerse a las medidas alternativas a la contratación directa de personas con discapacidad reguladas por el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril, y su normativa de desarrollo.

Estas medidas tienen como objetivo contribuir a crear de forma indirecta empleo para personas con discapacidad, mediante la colaboración de la empresa con entidades como los Centros Especiales de Empleo, asociaciones de utilidad pública y fundaciones.

Proyecto Labor colabora con las empresas para cumplir con la cuota de reserva del 2% de la plantilla para personas con discapacidad, pero también con aquellas que se acogen a las medidas alternativas. Tras recibir la declaración de excepcionalidad, las empresas tienen las siguientes opciones.

¿Cuando existe la excepcionalidad?

La Ley contempla dos supuestos que permiten a las empresas no contratar directamente y acogerse a las medidas alternativas.

– Cuando no es posible incorporar trabajadores con discapacidad porque los servicios públicos de empleo no encuentran candidatos.

– Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad.

En estos ambos casos se deberá solicitar de los servicios públicos de empleo competentes la declaración de excepcionalidad. Esta declaración, que tendrá una vigencia de tres años, debe ser previa a la adopción de cualquier medida alternativa.

Pasos a seguir:

1. Solicitar del Servicio de Empleo competente la “declaración de excepcionalidad” y la autorización para acogerse a las medidas alternativas.

2. Formalizar la medida alternativa autorizada.

3. Elaborar anualmente una memoria detallando la forma en que se ha cumplido la medida autorizada.

4. Si pasado el plazo de vigencia de la declaración de excepcionalidad, tres años, no se ha podido alcanzar el 2% de contratación de personas con discapacidad se deberá solicitar una nueva declaración si persisten las causas que motivaron la solicitud.

Tipos de medidas alternativas

1. Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

2. Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

3. La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un Centro Especial de Empleo. Los enclaves laborales se encuentran regulados por el Real Decreto 290/2004.

4. Realización de donaciones y acciones de patrocinio económico siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo para personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de las personas con discapacidad que permita la generación de puestos de trabajo para este colectivo y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

¿Qué es un enclave laboral?

Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un Centro Especial de Empleo (CEE), como Proyecto Labor, para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad principal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del CEE se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

La contratación se puede hacer por un período inicial de 3 meses e ir renovándose mediante prórrogas del contrato, hasta alcanzar el máximo de 3 años. Pasado este periodo de tiempo sólo se podrá seguir prorrogando el contrato hasta un máximo total de 6 años, si la empresa contratante acredita la contratación directa de personas sujetas al enclave (mínimo 1 persona para el caso de enclaves que ocupen hasta 20 trabajadores, y de 2 personas cuando ocupen a más de 20 trabajadores).

A la hora de celebrar un enclave laboral existe un requisito: un mínimo del 60% del grupo de trabajo normal contemplado por el enclave, debe estar formado por personas en riesgo de exclusión social (enfermedad mental, discapacidad física con grado mínimo de un 65%, discapacidad intelectual mínima de un 33%, parálisis cerebral, etc.) mientras que el 40% restante debe estar formado por trabajadores con un mínimo del 33% de discapacidad.

Más requisitos

El 75%, como mínimo, de los trabajadores que forman este enclave laboral debe tener una antigüedad superior a los 3 meses dentro del CEE.

El mínimo de trabajadores del CEE a contemplar dentro del enclave es de 3 para empresas de menos de 50 trabajadores, y de 5 para empresas con más de 50 trabajadores(siempre sin contemplar la figura del encargado del grupo, a excepción que éste tuviera alguna discapacidad).

El objetivo es favorecer el tránsito de trabajadores/as con discapacidad del CEE a la empresa ordinaria, completando su experiencia profesional mediante el desarrollo de tareas y funciones del mercado no protegido. Además, también mediante el enclave, se ayuda a la empresa ordinaria a cumplir la Ley General de Discapacidad.